Статья 23

Статья 23. Денежное содержание и денежное вознаграждение

Информация об изменениях:

Законом Ивановской области от 22 ноября 2002 г. N 86-ОЗ в статью 23 настоящего Закона внесены изменения

Статья 23. Денежное содержание и денежное вознаграждение

1. Денежное содержание государственного служащего состоит из:

1) должностного оклада;

2) надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд;

3) надбавок за особые условия государственной службы;

4) надбавок за выслугу лет;

5) премий по результатам работы.

>
Отпуск лиц, замещающих государственные должности
Содержание
Закон Ивановской области от 5 июля 2002 г. N 38-ОЗ «О государственных должностях и государственной службе Ивановской.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Отличие денежного вознаграждения от содержания

от 07 июля 2004 года N 475-ОЗ

О ДЕНЕЖНОМ ВОЗНАГРАЖДЕНИИ И ДЕНЕЖНОМ СОДЕРЖАНИИ ЛИЦ, ЗАМЕЩАЮЩИХ МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

Принят Магаданской областной Думой 22 июня 2004 года

Статья 1. Основные понятия, применяемые в настоящем Законе

Статья 2. Денежное вознаграждение лиц, замещающих выборные муниципальные должности

Статья 3. Денежное содержание муниципальных служащих

1. Денежное содержание муниципального служащего состоит из:

— ежемесячной надбавки за квалификационный разряд;

— ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы;

— ежемесячной надбавки за выслугу лет;

— премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

— ежемесячного денежного поощрения ;

— иных выплат, предусмотренных федеральным и областным законодательством.

Статья 4. Надбавки к должностному окладу муниципального служащего

— по высшим муниципальным должностям — в размере от 70 до 90 процентов должностного оклада;

— по главным муниципальным должностям — в размере от 50 до 70 процентов должностного оклада;

— по ведущим муниципальным должностям — в размере от 40 до 60 процентов должностного оклада;

— по старшим муниципальным должностям — в размере от 30 до 50 процентов должностного оклада;

— по младшим муниципальным должностям — в размере до 30 процентов должностного оклада.

при стаже муниципальной службы (процентов)

— от 1 года до 5 лет 10

— от 5 лет до 10 лет 15

— от 10 лет до 15 лет 20

— от 15 лет и выше 30

Статья 5. Премии, материальная помощь и иные выплаты.

2. Муниципальным служащим выплачивается материальная помощь в размере двух должностных окладов в год.

2.1.Муниципальным служащим выплачивается ежемесячное денежное поощрение в размере одного должностного оклада.

Статья 6. Фонд оплаты труда

— годовой суммы ежемесячных должностных окладов в рамках штатного расписания;

— ежемесячной надбавки за квалификационный разряд — в размере четырех должностных окладов;

— ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы — в размере 7,2 должностного оклада;

— ежемесячной надбавки за выслугу лет — в размере трех должностных окладов;

— премии за выполнение особо важных и сложных заданий — в размере 2,3 должностных оклада;

— ежемесячного денежного поощрения — в размере двенадцати должностных окладов;

Статья 7. Источники денежного содержания и денежного вознаграждения

Статья 8. Заключительные положения

1. Настоящий Закон вступает в силу с 1 января 2005 года, за исключением пункта 3 настоящей статьи.

Губернатор Магаданской области Н.Н. Дудов

Отличие денежного вознаграждения от содержания

Похожие статьи

формировании и удовлетворении потребностей работника.

эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании.

Сотрудник получает возможность заработать большее количество денег при условии

хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же

получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать

больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с

Желанием получить деньги можно мотивировать(определенное время) каждого человека.

Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:

Заработная плата, которая представляет собой минимально обязательную форму

денежного вознаграждения персонала. Это гарантированная базовая компенсация, на

которую может рассчитывать работник в обмен на свои трудовые действия.

Существует много различных способов исчисления ее конкретных размеров(систем

оплаты труда): повременная, сдельная, индивидуальная по результатам, с учетом

коэффициентов тарифно-квалификационной сетки. Оптимальной, по всей вероятности,

будет система оплаты труда, которая:

а)тщательно отработана с учетом потребностей фирмы и ее работников;

б)основана на ответственности на всех уровнях руководителей и рядовых

в)закладывает основы дифференциации в оплате труда;

г)разработана, введена и поддерживается с участием представителей трудового

Надбавки(доплаты) к основным денежным выплатам могут назначаться

сотрудникам на основаниях: трудового стажа, личных заслуг перед компанией, за работу

в ночное время, в праздничные дни, сверхурочно, за выполнение дополнительны,

обязанностей, совмещение профессий, тяжелые условия труда и на других основаниях и:

размерах, определяемых руководством организации.

Условно их можно рассматривать как дополнительный элемент зарплаты,

находящийся между тарифами по действующей системе оплаты труда и премиями.

Премии, которые начисляются по итогам деятельности работников, обычно

Премии должны быть строго персонифицированной формой вознаграждения и

представлять собой базовый метод дифференциации в оплате труда, то есть напрямую

зависеть от трудовых показателей, результатов конкретное работника. Премия не должна

начисляться: по результатам работы, являющимися обязательными и покрываемым в рамках

зарплаты и надбавок; по мотивам, не связанными с трудом. Незначительное по размерам, но

частое и широкое по охвату сотрудников премирование превращается в привычную

доплату и стимулирующий эффект сокращается. Так же это могут быть премии за

верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации

определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам,

уход которых очень нежелателен для компании.

Участие в прибылях организации в прямой форме предоставляется сотрудникам не

всегда. Участие подразумевает зависимость размера денежного вознаграждения от

текущих прибылей(или право на долю прибыли). Так создается зависимость размеров

дополнительных денежных вознаграждений от итогов деятельности не только

конкретного работника, но и организации в целом.

Участие в акционерном капитале трудовых коллективов является очень

распространенным. В этом случае, связь между успехами организации и

дополнительными денежными доходами работника напрямую проявляется через

дивиденды по акциям.

Нематериальное стимулирование как инструмент создания системы мотивации

Под нематериальными(нефинансовыми) вознаграждениями понимают все методы,

не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для

вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и

приверженности к фирме.

В настоящее время нет какой-либо общепризнанной классификации нематериальных

вознаграждений. Каждая организация самостоятельно разрабатывает и применяет

наиболее приемлемые для нее методы нематериального стимулирования.

Самой значимой категорией нематериальных вознаграждений является выражение

признательности. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу.

Многие компании, и особенно крупные, не ограничиваются лишь устной похвалой.

В число наиболее распространенных форм признания отдельной личности можно назвать следующие:

1. профессионально-квалификационное продвижение по службе;

2. награды, ценные подарки от организации; специально отведенные стоянки

для машин; специальные статьи, помещаемые в прессе;

4. фотографии сотрудника на плакатах, стендах; специальные задания;

почетные знаки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

6. направление на конференции, стажировки и т. д.

Признание важно не только для отдельного работника, но и для коллектива.

Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации.

круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за труд.

Это основная часть денежного содержания.
Оклад состоит из:
• должностного оклада;
• оклада за классный чин.

Дополнительные выплаты

Надбавка за выслугу лет

Надбавка за работу с гостайной

Ежемесячное денежное поощрение

Премия за выполнение особо важных и сложных заданий

Единовременное поощрение

Заработная плата

Отличие заработной платы от вознаграждения

Понятие заработной / А. И. Крымский. Крымский, А. И. 2002 Аннотация: Опубликовано. Российское правоведение на рубеже веков.

Трибуна молодого ученого. Сб. статей / Отв. Ред. проф. В. А.

Информация: Основные признаки и отличия гражданского-правового и трудового договоров

Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон (ст.656 ГК)

Роль форм заработной платы в стимулировании труда

Формы заработной платы

Для современных экономических теорий характерен взгляд на как на цену труда.

Оплата труда

Только во втором случае оплата труда называется заработной платой.

Трудовой кодекс РФ

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст.

Система стимулов. Денежное содержание. Поощрение

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В ТК РФ содержатся определения в том числе следующих понятий.

Инфляция и задержки заработной платы порождают судебные иски, и вряд ли стимулируют людей качественно трудиться и служить.

Данный Порядок также использует понятие «работники» для отражения статуса и служащих, и рабочих.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector